許多精心設計的解決方案本來真的可以使組織績效得以改善，但均因為執(zhí)行沒有持久力而半途而廢。大多數此類項目似乎都遭遇了以下一個或幾個障礙:
1、 計劃從來沒有得到全面實施。
2.、實施得以完成，但是所得到的改進沒有植入公司文化中。
3.、沒有進行任何確?？冃Ц倪M具有持久性的努力。
而在另一面，從員工的角度出發(fā)，他們又是如何看待上述那些管理者的窘境和績效提升的障礙呢？我們對眾多企業(yè)的員工研究表明，僅有15%的員工真正清晰了解企業(yè)組織和部門最重要目標。
大多數員工忙碌于風暴般的日常事務中，沒有時間理解組織的最重要目標，也不知道如何行動才能達成結果，真正投入到最重要目標的執(zhí)行中的員工則少之又少。一個世界五百強企業(yè)的高管說：“干擾我們執(zhí)行的障礙其實不是那些巨龍和怪獸，而是每天在眼前飛的蚊子……”。
拉姆·查蘭說過：“70%的戰(zhàn)略失敗可歸咎于執(zhí)行不利……很少是因為缺少智慧和愿景。”顯然，執(zhí)行的好壞是決定組織和業(yè)務是否成功的關鍵要素。
針對企業(yè)和團隊執(zhí)行力，我們對眾多企業(yè)領導調研揭示了一個簡單而又為人忽略的事實：執(zhí)行力的挑戰(zhàn)不是簡單的如何達成目標，執(zhí)行真正的挑戰(zhàn)是在日常事務旋風包圍中達成最重要戰(zhàn)略目標的能力。
回想過去3-6個月，你的組織或團隊有哪些想做卻沒有做到的？看看過去6-12月，有哪些策略未能圓滿落地？是什么阻礙了他們的實現(xiàn)和落地？解決執(zhí)行問題的答案在哪里？
我們發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行好的組織和團隊都有能力一如既往地做好以下四件事：
第一、清楚理解組織和團隊的目標
第二、清楚知道如何做能達成目標
第三、清楚知道干得如何
第四、清晰的圍繞結果的問責機制
正如富蘭克林柯維總結出的高效執(zhí)行四原則，我們可以概括為四個關鍵點：聚焦、引領、激勵、問責。
高效執(zhí)行四原則是基于目標管理的理念，將目標和執(zhí)行的關鍵動作與激勵和問責有機結合的一套戰(zhàn)略績效落地的方法論和操作系統(tǒng)。