今天分享的是團(tuán)隊(duì)管理，怎樣的管理能讓團(tuán)隊(duì)更好的去完成一件事情或者一個項(xiàng)目呢？說到團(tuán)隊(duì)管理，相信很多管理者都會遇到同樣的問題，對于團(tuán)隊(duì)成員的不足，總會想盡方法去讓他們提升，其實(shí)管理者的初衷都是不錯的，但是往往事與愿違，那么管理者面對這種情況的時候應(yīng)該怎么去做呢？

我見過很多人，包括我自己，一遍又一遍做一件事，無非就是想改變別人的不足。

但結(jié)果往往只有一個：一遍又一遍，你要改變的人，仍然是一樣的。

為什么會這樣？

在壓力下，一個人可能會改變自己，但如果他不想從內(nèi)心改變，一旦外部壓力消失，他就會像春天一樣回彈。

這也是管理者常犯的錯誤。改變員工的缺點(diǎn)需要花費(fèi)大量時間。最后，它沒有任何影響并且拖累了KPI。

這也給了我們一個靈感：用人所長、避人之短。

前新東方CEO陳向東曾經(jīng)分享過一個故事：

他有兩個下屬，J Jun和Y Jun。兩者都在專業(yè)能力方面受到高度重視，因此晉升為管理者。

陳向東給了他們最重要的兩個部門，他們可以說是左臂和右臂。

然而，三個月后，這兩個具有相似專業(yè)能力的下屬帶出了兩個完全不一樣的部門，業(yè)務(wù)也是天壤之別。

由J Jun領(lǐng)導(dǎo)的部門的表現(xiàn)一直在下降，負(fù)責(zé)Y Jun的部門正在向前發(fā)展。

陳向東有些不解。從通常的工作條件來看，這不應(yīng)該是結(jié)果。因?yàn)?/span>J君每天都非常勤奮，所以他經(jīng)常在凌晨看到他的加班工作。 Y君更放松，會議不開放，慶祝活動相當(dāng)多。

通過績效考核的機(jī)會，陳向東和他們兩人認(rèn)真地互相交談，才發(fā)現(xiàn)他們之間最大的區(qū)別。

在回答表現(xiàn)不佳的原因時，J君說：“剛剛接手這項(xiàng)業(yè)務(wù)，團(tuán)隊(duì)沒有適應(yīng)，每個人都有很多缺點(diǎn)，需要一段時間才能改變它。”

當(dāng)Y Jun總結(jié)他的經(jīng)歷時，他說：部門里的每個人都很好。我要做的就是給他們盡可能多的機(jī)會讓他們犯錯并長大。

看到這里，管理者們是否領(lǐng)悟到了四兩撥千斤的真諦了呢？