薪酬上的公平，是滿足員工自主性需求的良方。就像電影《讓子彈飛》中所演，王麻子在縣衙門口高喊三聲“公平、公平、還是公平”，給每個人心里都種下了一粒自主的種子，也為最后推翻豪紳的統治，奠定了基礎。

這里說的薪酬公平，不單是指相似崗位之間的薪酬水平要差不多，還包括你公司的薪酬標準，要不輸于同領域的其他公司。

鑒于人與生俱來的“比較心理”，很多職場牢騷、抱怨和中傷都來源于不太公平的薪酬標準。這也是為什么“工資”成了聊天中最大的忌諱之一。內部薪酬的不公平，是造成員工離職的主要原因之一；外部薪酬的不公平，是促成跳槽的主要推手。

據統計，公司內耗的主要形式就是由于薪酬不公平，造成的消極怠工，也就是我們常說的“給多少錢，辦多少事”。所以，對于組織或團隊而言，不要覺得為“公平”多付出一些薪水沒必要，建立薪酬的內、外公平，雖然不是一個激勵因素，但它可以有效避免讓錢的問題放到桌面上，轉移員工的關注度，讓大家都能談錢不傷感情。

商業環境下，衡量個體能力的一個重要參考因素就是：薪酬。如果組織能為員工提供微高于市場的報酬，員工的能力實現需求就能得到最大滿足。

尤其過年過節，基本上長輩談論晚輩最多的就是：掙多少錢。接著就是夸贊薪水更高的晚輩，高收入基本等于有本事。因此，即便是做相同的工作，工資更高的人，也更有榮光。與之類似的是，諾貝爾經濟學獎得主喬治·阿克爾洛夫發現：那些多給員工支付工資的企業，非常聰明。這樣的公司往往能吸引更優秀的人才，降低離職率，激發員工干勁，鼓舞士氣。由此看出，以薪酬衡量個體能力，成為了任何環境下的暗邏輯。

高工資能發揮的作用非常多，一是可以減少員工對不公平的關注，把錢從討論席上請出去。二是能夠提升職工效率，增加有效產出，而不是增加上班時間。三是經濟學家已經證實，更高的基本工資比有吸引力的獎金結構，更能增加企業認同感，員工的能力實現需求得以滿足。

可以說，微高于市場的薪酬待遇是員工挺起腰桿的有力武器，把它納入公司運營的成本中，一點也不過分。